– Павел Александрович, как человек, умудренный жизненным и профессиональным опытом, поделитесь с нами своими секретами. Если при устройстве на работу обещают карьерный рост, приводят в качестве примера тот факт, что подавляющее большинство руководителей отделов начали свою карьеру в этой компании в качестве рядовых служащих. Почему соискатели покупаются на эту уловку? Потому ли, что другого способа построить карьеру не видят и приходится соглашаться на то, кто лучше сказочку расскажет о твоем будущем и подкрепит бесплатным обучением, которое может не пригодиться?
– Мы живем во все еще смутное время, хотя, конечно, уже видны тенденции выхода из него. В такие времена уровень лживости в обществе особенно высок, что неблагоприятно сказывается на всех согражданах. И поэтому трудностей хватает на всех: и на тех, кто принимает, и на тех, кого принимают на работу. Работодатели не имеют достаточно проверенных методов отбора, подбора и обучения персонала, поэтому им приходится вместо научно обоснованного (искусственного) отбора использовать естественный, то есть осуществлять скоренькое такое обучение, с доучиванием в процессе выполнения реальных функциональных обязанностей. Вот здесь уж точно проявляется, кто есть кто. Но в цену за это входят сбои, ошибки, аварии, катастрофы, конфликты, уход клиентов и прочее. Но это же рекламировать не будешь? Нестабильная и зачастую кабальная налоговая система и притеснения «чиновничьей опричнины» делает мучительной задачу процветания бизнеса, в результате многое существует по модели велосипедиста: верхние давят на работодателей, а те, сгибаясь под этим гнетом, любым путем стараясь выжить, жмут, что есть силы на своих сотрудников. Об этом тоже кто тебе расскажет? Отсюда местное вранье о высоком имидже фирм и корпораций.
Поэтому трудно и соискателям вакансий. У них очень большая неосведомленность о судьбе организаций, в которые они нанимаются, как с точки зрения перспектив предприятия, так и их самих в нем. Однако, если вакансии есть, то на них надо наниматься, так ведь? Так вот для того, чтобы это произошло с меньшими потерями, целесообразно обратить внимание на следующее. Прежде всего, надо подготовиться к поступлению, а это значит получить из газет, Интернета, опроса конкурентов, будущих сослуживцев информацию о надежности будущего работодателя: сколько лет работает данное предприятие, кто его хозяева, есть ли у фирмы недвижимость, открываются ли новые отделения фирмы, как выглядят сотрудники этой фирмы после работы, как отвечает на телефонные звонки лицо фирмы – секретарь. Известно, что благожелательных и терпеливых секретарей в плохих учреждениях не бывает. Поступая в чужой монастырь, извините, организацию, следует выяснить и освоить их писанный и неписанный устав, стараясь придерживаться его. Вам ведь тоже не понравится, если вновь пришедший человек будет пытаться все и всех подстроить под себя. И вообще, следует запастись терпением и стараться показать себя с хорошей стороны.
– Как Вы можете прокомментировать следующее мнение: чем больше публичности у компании, тем больше негативных моментов для потенциальных работников она скрывает?
– Публичными чаще всего становятся большие компании, а они, как и большие корабли или помещения, редко бывают уютными, а значит приятными для человека. Такие компании более устойчивы относительно невзгод рынка, но у них много персонала, а значит и большая формализация в отношении к сотрудникам и мало контроля над средним звеном – начальниками подразделений, которые фактически управляют основными производственными процессами. И здесь очень многое зависит от личностных особенностей этих людей.
– Несмотря на то, что в Москве, например, персонала не хватает, безработных все равно много. Компании жалуются на низкую квалификацию персонала, а работники не находят той работы, условий труда и отношение к себе, которые бы их удовлетворяли. Какой-то замкнутый круг. Как вы прокомментируете эту проблему?
– Да, известно, что москвичи уже не желают мириться со статусом «малооплачиваемой рабсилы» и ищут работу повыгодней с точки зрения занятости и оплаты, при этом на квалифицированные вакансии могут претендовать только люди с определенным достатком для аренды или наличием жилья в столице или Подмосковье. А таких теперь не так уж и много. Отсюда указанные проблемы. Здесь также и работодателям и соискателям необходимо менять отношение друг к другу. Например, соискателям, со словом «должен» следует обращаться только к одному человеку – к себе, тогда многое заладится. Необходимо преодолевать в себе «эффект нелояльности к работодателям и руководителям», вообще, когда люди работают добросовестно, инициативно, как «для себя», это незамеченным не остается.
– Сегодня не редкость, когда при компаниях открываются учебные центры. Преподают там, как правило, тренинг-менеджеры, которые только в теории знают предмет, либо высококвалифицированные специалисты этой же компании. Последним, возможно, за это доплачивают, однако они совсем не заинтересованы в воспитании конкурентов. Как с Вашей точки зрения в идеале должно происходить обучение?
– Прежде всего, надо стараться преодолеть негативную тенденцию, имеющую место во всем мире: учить профессии, а не отдельным предметам, которые в этой профессии могут понадобиться, но их адаптация – задача самого обучающегося. В результате обучение осуществляется для получения положительной оценки (то есть пресловутой «галочки»), а не для приобретения реальных знаний, навыков и умений, необходимых для профессионала. А для этого нужно помимо коллективных тренингов создавать обучающие компьютерные программы, которые позволят обучающемуся подготовиться к коллективным тренингам в индивидуальном порядке. Тем более что уровень контроля обученности здесь более высокий. Поэтому следует создавать системы обучения, включающие указанные этапы. Причем обучение должно постоянно дополняться повышением квалификации работающих.
– В построении карьеры принимают участие сам человек, в некоторых компаниях еще и специалист по персоналу. Но ведь «персональщик» тоже человек. Он так же как любой другой специалист бегает из организации в организацию в поисках лучшей доли. Как все нормальные люди проходит этапы становления в профессии и эти попытки не всегда удачные. Можно ли им доверять свое будущее и следовать их советам?
– Вообще никогда не следует отказывать от помощи других людей, тем более специалистов по персоналу. Однако здесь, как и везде: доверяя – проверяй. Тем более, труд персональщика не простой. Объект этой профессии – человек – невероятно сложен, трудно познаваем, непрост в общении, часто с неадекватной самооценкой, уровнем притязаний и т.д. Поэтому в этой профессии остаются только люди, умеющие «природно» работать с людьми. Да и людей, которые бы не допускали ошибки, не бывает. Однако надо стараться поддерживать хорошие, позитивные отношения со всеми сослуживцами, а уж тем более со службой персонала.
– Какими качествами, на Ваш взгляд, должен обладать человек изначально, чтобы хватило сил взойти на карьерный олимп?
– Психологи выделяют более 1,5 тысяч профессионально важных личностных качеств человека (ПВК). Я в своих работах предлагаю для изучения 500 ПВК: положительные, отрицательные и положительно-отрицательные. К положительно-отрицательным относится, например, доброта. Известно, что излишне добрые люди в обществе, живущем по большому количеству писанных и неписанных законов, правил, норм и стандартов, создают достаточно много проблем окружающим их сослуживцам, особенно в бизнесе. Однако, несмотря на многообразие человеческих качеств, которое затрудняет и отбор персонала, и его характеристику, все же можно выделить ряд ведущих черт. И здесь нельзя не сказать, что желание работать, терпение, воля к победе, терпимость к людям, оптимизм и энтузиазм, умение работать, не жалея себя, заставляя себя делать не только то, что нужно, но и немного больше, обязательно помогут сделать карьеру и стать позитивно направленным человеком, творцом своей судьбы.
Владлена РЮМИНА
Источник: Vacansia.ru
