Нередко кандидаты недоумевают, почему объявления определенных компаний «висят» на сайтах месяцами. Таких работодателей подозревают в мошенничестве или предполагают, что причиной постоянно открытых вакансий является большая текучесть персонала. Но возможны и другие варианты. Проводя собеседования на регулярной основе, организации изучают рынок труда, составляя базу потенциально возможных сотрудников. Попробуем разобраться, в каких случаях работодатели ведут себя некорректно по отношению к соискателям, а в каких повода для возмущения нет.
Вынужденная ложь
В основном процесс трудоустройства можно вписать в четкую схему. У компании имеется вакансия, ей нужен работник, в большинстве случаев – срочно, поскольку сотрудники редко заранее предупреждают об увольнении, и у менеджера по подбору персонала есть 2 недели, чтобы подыскать замену, не прерывая рабочего процесса. В Интернете и в специализированной прессе размещается объявление, на которое откликаются кандидаты, отправляя свои резюме. Послесобеседования или нескольких его туров работодатель выбирает наиболее достойного претендента, которого и приглашает на испытательный срок.
Этот процесс достаточно привычный, поэтому даже те кандидаты, которым отказали, воспринимают отрицательный результат спокойно и, сделав определенные выводы, продолжают поиск дальше. А теперь представьте, какова была бы реакция человека, находящегося без работы, если бы ему предложили сходить на собеседование, не подкрепленное конкретной вакансией. Скорее всего, большинство соискателей ответили бы: нет, у нас и так мало времени. Поэтому работодатели, желающие проанализировать ситуацию на рынке труда, и размещают «пустые» вакансии.
Вот как описал свой опыт наш читатель Дмитрий: «Откликнувшись на вакансию на сайте, я получил приглашение на собеседование, успешно прошел несколько этапов, после чего было назначено финальное интервью с генеральным директором, о времени которого мне должны были сообщить в течение недели. Вполне стандартный процесс, рекрутердаже попросил меня сделать копию трудовой книжки. Но время прошло, а звонка не было. Перезваниваю сам, мне отвечают: извините, гендиректор в командировке. Еще через неделю – заболел, потом – ушел в отпуск. И так несколько месяцев. Разумеется, я уже перестал рассчитывать на этот вариант и продолжал поиск дальше: отзывался на другие вакансии и разместил свое резюме на сайте. Каково же было мое удивление, когда через некоторое время на мое резюме пришел отклик, в котором меня опять приглашали на собеседования в ту же компанию! В результате выяснилось, что никакой вакансии у них нет, просто руководство обязывает HR-менеджеров мониторить рынка труда, проводя интервью с подходящими кандидатами. И этот случай не единичный.
По-моему, такое поведение нельзя считать приемлемым: люди тратят время, силы и в конечном итоге деньги на бессмысленные встречи».
Возмущение соискателя можно понять, но что если посмотреть на ситуацию и под другим углом.
Андрей Месечко, PR-директор рекрутинговой компании Pride Consulting Group, поясняет: «Поиск сотрудников "про запас", или иначе – формирование внешнего кадрового резерва, – достаточно распространенная практика, особенно в крупных компаниях и там, где наблюдаются высокие показатели текучести кадров. Наличие собственной базы специалистов позволяет значительно быстрее реагировать на любые изменения в штате, будь то внезапное увольнение сотрудника, необходимость заменить кого-то из работников или расширение бизнеса. Безусловно, целесообразно (и в большинстве компаний так и происходит) подбирать потенциально возможных кандидатов из внешних специалистов не на все позиции, а лишь на ключевые: менеджеров высшего и среднего звена и на должности, требующие редких, а следовательно дефицитных навыков и компетенций.
Формирование внешнего кадрового резерва может происходить как на реально открытые вакансии, так и на возможные.
В первом случае в базу попадают компетентные специалисты, уступающие по каким-то параметрам более успешным претендентам. Можно сказать, что они встают в очередь, и, кстати, мне известны случаи, когда "вторые" становились "первыми". Например, если "первый" менеджер в последний момент отказывался от предложения или увольнялся еще в период испытательного срока.
Во втором случае компания проделывает гораздо более трудоемкую работу, которую в крупных организациях нередко выполняет специально выделенный для этого менеджер, в задачи которого входит мониторинг рынка и собственно формирование базы "резервистов". Однако надо понимать, с какими трудностями при этом сталкиваются компании: быстро происходящие изменения в карьере специалистов требуют активной и постоянной работы, отслеживания динамики. В противном случае получится не кадровый резерв, а "мертвый", давно утративший свою актуальность список.
Что касается кадровых агентств, то база специалистов, содержащая постоянно обновляющуюся информацию об их карьере, составляет основу работы. Поэтому можете быть уверенными, что отказ после собеседования в компании по подбору персонала сегодня не означает, что вас вычеркнули из базы раз и навсегда. Через пару недель вы можете получить новое предложение от этого же агентства».
Независимый консультант по вопросам карьеры Павел Цыпин утверждает: «Соискатели обычно участвуют в конкурсах нескольких компаний одновременно, но при этом на работу они могут выйти лишь в одну. Это значит, что остальным организациям придется вновь начинать поиск. Чтобы избежать нерациональной траты времени, компания должна вести подбор эшелонированно, формируя кадровый резерв, из которого можно привлекать специалистов на освобожденную другим кандидатом позицию. Поэтому даже если найден кандидат, вполне удовлетворяющий всем условиям, не стоит останавливать процесс подбора – пусть лучше таких специалистов будет несколько. В свою очередь кандидат тоже должен иметь "запас" компаний, в которые он может трудоустроиться».
Откликаться или нет?
И все же на практике можно столкнуться с негативной реакцией кандидатов, которые попадают на мониторинговые собеседования или получают приглашения на интервью от кадровых агентств. Нередко соискатели даже высказывают HR-специалистам свое возмущение, оставляют негативные отзывы в Интернете. Такое поведение объяснимо, но неконструктивно. Гораздо дальновиднее – с пониманием отнестись к потребности компании, ведь это покажет не только ваши хорошие личностные качества, но и то, что вы осознаете законы бизнеса.
«Ситуации, когда человек ищется не под конкретную вакансию, а с прицелом на будущее, периодически возникают в любой организации, – считает Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО "Эйч Эл Би Внешаудит". – Вот несколько причин, по которым это происходит:
поиск ведется с целью конкурентной разведки: на собеседование приглашают специалистов из конкретных компаний и интересуются механизмом их деятельности, планами по развитию, уровнем зарплат и т.д.;
вакансию размещает кадровое агентство для исследования рынка;
в компании имеются планы создания нового направления, и, соответственно, руководство решает первоначально "прощупать" рынок и понять, какие конкретно специалисты нужны для развития и сколько это будет стоить;
работодатель "созрел" для замены сотрудника, просто ему нужен более компетентный, совершенный в его глазах профессионал.
Во всех этих случаях, получив отказ, кандидат может чувствовать себя обманутым. Но тот, кто сумеет проявить лояльность, окажется наиболее вероятным претендентом, когда образуется реальная вакансия».
О подобной ситуации рассказывает руководитель отдела продаж Елена С.: «Проработав пару лет в одной компании, я стала задумываться о смене места работы, но поскольку какой-то острой проблемы не было, то я не вела активных поисков, а просто время от времени просматривала объявления, отправляла резюме, спрашивала о наличии вакансий у знакомых. Как-то раз ко мне обратилась менеджер по персоналу одной довольно интересной компании с предложением прийти к ним на собеседование. Сама она со мной переговорила быстро и сразу же отправила к генеральному директору. С ним мы общались где-то в течение часа. Я рассказывала о своей работе, о том, какие у меня подходы и принципы, как я руковожу коллективом, обсудили и какие-то общие темы, не имеющие отношения к работе. А на прощанье он сказал мне: "Вы прекрасный специалист, но у нас завершился конкурс на вакансию, и человек уже утвержден. Но все равно было приятно с Вами познакомиться". Откровенно говоря, я была очень расстроена, и даже не тем, что не получила работу, а что столько времени и эмоциональных сил потратила впустую. Тем не менее, я не стала показывать недовольства.
Где-то через пару месяцев мне позвонили из этой компании и спросили, смогу ли я выйти к ним на работу. Как я потом узнала, утвержденная ранее претендентка не прошла испытательный срок: у нее был вспыльчивый характер, и коллектив ее не принял. А на директора произвело впечатление в первую очередь то, что я проявила спокойствие, даже когда узнала, что вакансия закрыта».
«Я бы не стал говорить о том, что для соискателей собеседование, даже проводимое "про запас", является пустой тратой времени, – дополняет Андрей Месечко. – Вот несколько положительных моментов прохождения таких интервью:
кандидат попадает в базу данных, а это со временем может привести к тому, что он все-таки получит интересную работу;
развиваются навыки прохождения собеседований, формируется внутренняя уверенность при общении с рекрутером;
накапливается информация о том, как ведется отбор в различных компаниях;
появляется возможность быть привлеченным на проектные работы, что, несомненно, означает профессиональный рост, приобретение нового опыта и новых карьерных возможностей.
Но не исключено, что эта встреча и не сыграет ключевой роли в вашей профессиональной жизни. И, безусловно, поняв, что попали на собеседование, после которого вряд ли последует предложение о работе, вы можете встать и уйти. Однако, по моему убеждению, в этом случае вы потеряете все же больше, чем если уделите полчаса своего времени специалисту по подбору».
Не мониторинг, а мошенничество!
Но не всегда размещение «пустых» вакансий является следствием того, что компания составляет базу потенциальных работников. Порой это может означать, что здесь используют труд соискателей, предлагая им выполнить тестовое задание или отработать «пробный день» и т.п.
Своим опытом делится Юлия Губанова: «Самый, на мой взгляд, некрасивый поиск на ложные вакансии – это приглашение соискателей с целью бесплатного выполнения работ, позиционируемых как пробные задания. Как показывает практика, после получения результатов такие "работодатели" пропадают и оставляют кандидата в неопределившемся состоянии. Поскольку в своей жизни мне приходилось выступать и в роли соискателя, я тоже попадала на ложные вакансии, причем таким подходом грешат даже известные компании. В моем случае это был крупный издательский холдинг. Обратной связи по выполненным заданиям я от них так и не дождалась, зато увидела реализацию своих работ на страницах издания. Поэтому к наличию письменных заданий (если речь не идет о тестах), особенно масштабных, с элементами исследований и т.д., нужно относиться настороженно. Если у вас есть опыт работы, то примеров аналогичных заданий, которые вы делали раньше, во время работы в предыдущей компании, в большинстве случаев может быть вполне достаточно.
Ложные вакансии часто появляются в сфере творческой деятельности, когда у компании нет свежих идей и нужны новые – и лучше бесплатно, ведь здесь порой одна фраза может быть дороже текста на несколько страниц.
Безусловно, вам могут предлагать выполнить какие-то задания и на реальную позицию, чтобы посмотреть, насколько вы готовы справиться с данного вида работой, если ничего подобного вам раньше делать не приходилось или нет возможности продемонстрировать наличие навыков иным способом. Но такие поручения не должны быть очень масштабными, и по ним обычно дается обратная связь о качестве выполнения. Я в своей практике проверяла таким образом специалистов по рекламе, маркетингу, PR, юристов и при этом всегда сообщала им о результатах.
Доказать "ложность" вакансии, на мой взгляд, очень тяжело, если, конечно, речь не идет о явном мошенничестве, когда, например, псевдоработодатель взял с соискателя еще и деньги за решение каких-либо вопросов трудоустройства. К сожалению, такое тоже встречается».
Вот что думает по этому поводу веб-дизайнер Иван З.: «Я фрилансер, поэтому поиск работы веду постоянно и, соответственно, очень часто попадаю на мониторинг. Мне звонят люди, обсуждают какие-то возможные предложения, свои планы, перспективы и т.п. И даже если им понравится то, что я говорю, вовсе не обязательно, что они сразу же поручат мне эту работу. Среди моих собеседников немало прожектёров, которые строят наполеоновские планы, любителей воспользоваться чужими идеями, тех, кто сам не понимает, чего хочет, и т.п. Чтобы не проводить все свое время в бессмысленных разговорах, я для себя выработал определенную схему: не отказываю в том, чтобы переговорить, даже иногда предложить какие-то идеи, выполнить небольшую тестовую работу – все это часто приводит к получению хорошего заказа. Но как только я вижу, что меня просят сделать какое-то задание, которое потом можно будет использовать как самостоятельный проект, я предлагаю для начала обговорить условия оплаты.
У меня было немало ситуаций, когда звонит человек, говорит, что ищет работника на перспективу, мы с ним обсуждаем что-то, потом он или кто-то по его рекомендации объявляется через год и действительно предлагает стоящий заказ. Несколько раз были случаи, когда перезванивал и давал мне работу тот же человек, но уже как сотрудник другой компании. Я прекрасно знаю, что все эти специалисты формируют свою базу фрилансеров, и если буду отказываться от мониторинговых заданий, проявлять излишнюю подозрительность, требовать авансы и т.п., то я лишусь всех своих заказов. Но и работать бесплатно я тоже не хочу. Просто со временем по каким-то деталям начинаешь понимать, где перспективный работодатель, а где – мошенник».
Как опознать мониторинговое собеседование
Как отличить такие интервью? Андрей Месечко: «Хотя достоверно понять, что вас приглашают на "собеседование без обязательств" со стопроцентной вероятностью практически невозможно, все-таки есть определенные показатели того, что вы больше интересны компании как специалист на будущее, а не как претендент на конкретную вакансию.
Во-первых, в телефонном разговоре вы вряд ли сможете получить какую-то точную информацию о позиции.
Во-вторых, на самом собеседовании вы больше будете касаться в беседе общих вопросов, а вот конкретики будет значительно меньше, чем вы бы хотели получить.
В-третьих, такое собеседование будет менее продолжительным, чем обычно, или ограничится одним-двумя турами.
Стоит оговориться, что эти признаки вовсе не означают, что вас рассматривают в резерв и пытаются получить информацию на перспективу, но их наличие должно заставить задуматься. На самом деле, даже рассматривая кандидатов для резерва, HR-специалист может проводить полноценные собеседования и рассказывать о конкретной позиции и условиях (имея ввиду, например, недавно закрытую вакансию)».
«Соискателя должно насторожить слишком "идеальное" описание вакансии, большая зарплата (явно больше рыночной), огромный соцпакет и т.д., – считает Юлия Губанова. – На этапе собеседования это можно понять по вопросам, когда больший их поток направлен именно на получение информации о компании, где соискатель работал до этого.
Если вы догадались, что собеседование проводится "в базу", то можете выйти из конкурса, а можете довести дело до конца. Чтобы определиться, как поступить, надо решить, насколько эта компания была бы для вас интересна как работодатель в принципе. Исходя из этого, можно или корректно отказаться от встречи, или прийти и постараться заинтересовать компанию своей кандидатурой на случай будущего появления реальной позиции. В моей практике такие примеры были».
Если вы находитесь в ситуации, когда есть выбор попасть на реальное собеседование или резервное, скорее всего, выгоднее выбрать реальное, но если у вас есть свободное время, то и посещение резервного интервью может оказаться полезным делом. Не упускайте своей возможности получить хорошую работу!
