| Deva | Дата: Суббота, 13.04.2013, 01:22 | Сообщение # 1 |
 Admin
Группа: Администраторы
Сообщений: 236
Статус: Offline
| Политика, религия, сексуальная ориентация, обсуждение бывшего руководства или личных проблем – вот основной перечень так называемых «запретных» тем на собеседовании.
Кадровики на сегодняшний день находятся в достаточно тяжелой ситуации. Фирмам все сложнее отбирать на вакансии подходящих кандидатов из огромного числа дипломированных специалистов. Рынок труда становится жестче. И хотя обычное интервью проводится примерно по той же схеме, что и пять–десять лет назад, у менеджера по персоналу существует ряд причин задавать соискателю странные вопросы, например, чтобы посмотреть, как быстро он реагирует на предложенные ситуации, и постараться точнее узнать, что он собой представляет.
И все же, стоит ли кадровикам переступать черту дозволенного или лучше остаться в рамках традиционного собеседования?
Вот что по этому поводу думает Борис Резапов, директор по персоналу, Росинтер Ресторантс:
– Во время интервью необходимо получить как можно больше информации и лучше узнать кандидата, но что касается религиозных, политических взглядов, а также сексуальной ориентации, то это исключительно личное дело. На эффективность работы и достижение результатов это не оказывает прямого влияния. Зачастую разговор на общие темы дает достаточно полное представление о человеке, его внутренней культуре, привычках.
Другой политики придерживается Ирина Золотова, руководитель направления департамента управления персонала и организационного проектирования, ОАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы»:
– Помимо профессиональных способностей работодателя волнует и психологическая устойчивость кандидата. Нежелательны проявления частной жизни, способные стать помехой в реализации его профессиональных умений.
Бывает, что менеджеры по персоналу задают соискателю щекотливые вопросы из праздного любопытства, не имея определенных целей что-либо выяснить и проанализировать.
– Задавать вопросы из любопытства – это непрофессионально. Нужно точно знать, зачем он задан, – считает Наталья Зленко, ведущий специалист по оценке персонала, «Братский лесопромышленный комплекс».
Естественно, что вопросы о вере, сексуальной ориентации и личных проблемах задаются не всем категориям персонала. У курьеров, уборщиц, слесарей и т.д. вряд ли кто-нибудь спросит об этом, а вот претендующим на высшие должности, скорее всего, нужно быть готовым к такому повороту разговора. Вопросы личного плана никто запретить не вправе, особенно если они помогают HR-специалистам определить, насколько кандидат подходит для той или иной работы.
Как старая работка-то?
Наиболее популярен вопрос о бывшем руководстве. Многие кадровики считают: по тому, что и как скажет кандидат о своем бывшем начальстве, вполне можно судить об адекватности соискателя и его отношении к работе.
– Обсуждение бывшего руководства – тема щекотливая, — говорит Наталья Зленко, — но ответ на этот вопрос многое проясняет: отчего ушел работник, не повторится ли ситуация на новом месте работы, как он вообще воспринимает подчиненную позицию, что для него «идеальный руководитель», будет ли ему легко с новым. Способен ли работник объективно оценить руководителя (а в будущем и другого человека), и, конечно, как он оценивает самого себя.
Мария Мартынова, руководитель управления по работе с персоналом, ЗАО «ИФД КапиталЪ», продолжает:
– Чаще остальных, конечно же, задают вопрос об отношениях с руководителем. Обычно на вопрос о причинах смены места работы кандидаты в ответ сами начинают рассказывать о проблемах с руководителем. Разумеется, в этом случае уместно задать какие-то дополнительные вопросы, чтобы понять суть разногласий и сделать проекцию на существующую ситуацию в своей компании, дабы предотвратить подобные проблемы в будущем.Корректность в отношении бывшего работодателя задает нужный тон беседе.Если же соискатель впервые приходит на новое место, то его можно спросить о прошлом опыте работы над какой-либо задачей под чьим-то руководством, например, в университете/институте над проектом, курсовой, дипломом и т.п.Как задавать вопросы соискателю, чтобы получить наиболее информативный ответ?
Валентина Поволоцкая, психолог управления по работе с персоналом, Юго-Западный банк Сбербанка России, советует:
– Чтобы выяснить особенности взаимоотношений кандидата с коллективом и руководителем, я часто задаю вопрос: «Если бы я попросила вашего последнего руководителя дать вам рекомендацию, что он сказал бы мне о вас?» Отвечая на него, кандидат, как правило, сообщает информацию о своих взаимоотношениях с руководителем, рассказывает историю своего ухода. Кроме того, он поневоле дает себе рекомендацию, и вы узнаете по ответам особенности его самооценки.
Вероисповедание
Вопросы о религиозной принадлежности соискателя обычно используются в компаниях, взаимодействующих с разного рода религиозными общинами.
– Вопрос о религии у меня включен в личностную анкету. Звучит он так: «Какие ассоциации у вас возникают со словом «вера»?» Не всегда я его «раскручиваю», но задаю всегда. По ответу можно понять, есть ли у человека стержень. Возьмете ли вы руководителя без стержня? Думаю, нет, – комментирует Наталья Зленко.
Интересуясь религиозными воззрениями человека, бывает, используют как альтернативу вопросы, касающиеся его политических взглядов.
– Вопросы на политические темы, – полагает Борис Резапов, – наиболее безобидные, учитывая степень политизированности нашего общества. Если разговор подошел к этой теме, то просто задайте нейтральный вопрос об отношении человека к тому или иному политическому деятелю и происходящим в стране политическим процессам или событиям.
Вообще, вопросы о религии и политике часто приводят к оживленной дискуссии с потенциальным работником. В ее процессе кадровику предоставляется шанс оценить, как человек общается, насколько он пассивен или активен в принятии решений. Можно, подлив масла в огонь, распалить соискателя и узнать о нем такое, о чем он и не собирался говорить. Подобные вопросы могут помочь лучше понять соответствие соискателя корпоративной культуре компании, его внутренние нормы и правила. Очень важно вовремя оценить эту информацию. Допустим, соискатель далек от политики и старается избегать политических дискуссий. Будет ли он чувствовать себя уверенно, попав в компанию, руководство которой придает огромное значение наличию активной политической позиции?
Вы хотите поговорить об этом?
Нужно ли интересоваться проблемами соискателя, ставить его в неудобное положение, задавая провокационные вопросы о его личной жизни?
Наталья Перепелица, заместитель генерального директора по персоналу ЗАО «Мосзарубежстрой», так комментирует ситуацию:
– Знание личных проблем наиболее важно: девушку, которая бросила институт только из-за несчастной любви, молодого мужчину, пришедшего на собеседование с мамой, женщину в возрасте, которая при вопросе о семейном положении лезет в сумку за носовым платком, я на работу брать не рекомендую.
Борис Резапов отзывается по этому поводу менее радикально:– Что касается таких личных вопросов, как семейное положение, место работы супруга (супруги), наличие братьев или сестер, род занятий родителей и т.п., то в некоторых случаях ответ на них становится решающим. Например, однажды на финальном этапе собеседования я задал вопрос кандидату о месте работы ее сына, и оказалось, что он работает юристом в конкурирующей компании. Это представляло для нашей компании определенные риски в виде возможной передачи конфиденциальной информации в случае увольнения кандидата. На последующем этапе кандидатура этого соискателя была отклонена.
А право имеем?
Чаще всего выяснение определенных личных обстоятельств инициировано «сверху». И кадровым структурам приходится соответствовать запросу руководства независимо от того, считают ли они такие требования обоснованными. Но всегда нужно помнить, что соискатель согласно ТК РФ имеет право отказаться отвечать на вопросы, не касающиеся трудовой деятельности.Что же делать, если соискатель этим правом воспользовался?Для кадровика это тревожный знак. Стоит попробовать выяснить причину ухода от ответа косвенными и наводящими вопросами.
Валентина Поволоцкая советует:
– Для выявления личных проблем и выяснения отношений кандидата с бывшим руководителем не нужно задавать вопросы в лоб, а следует спрашивать о его отношении к жизни, оценке тех или иных ситуаций. Отвечая на них, человек исходит из своего жизненного опыта, говорит обычно о себе. Такие вопросы обеспечивают меньшую вероятность социально желательных ответов.В отличие от большинства европейских стран в России можно, не опасаясь юридической ответственности, спрашивать про возраст, национальность, семейное положение, вероисповедание и политические взгляды. Но дискриминация человека по признакам пола, расы, языка, государственной принадлежности, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
– Баланс, – по мнению Ирины Золотовой, – достигается путем выявления тех «узких» мест, которые действительно являются наиболее критичными для компании (из серии частной жизни гражданина), и тогда уже можно выстраивать отборочные мероприятия с учетом этих ограничений, использовать методику глубинных интервью или же элементы психологического тестирования. И здесь, безусловно, большое значение имеет личность интервьюера: как он умеет наладить контакт и расположить к себе собеседника, насколько умело выбирает методы беседы, позволяющие определить «вредные» для компании тенденции.
Подведем итог
Во время собеседования не только работодатель выбирает подходящего кандидата, но и соискатель оценивает свое будущее место работы. Тот факт, подходит вам кандидат или нет, зависит не только от того, как он себя ведет на собеседовании, но и от вас лично. Важно быть вежливым и внимательным. Щекотливые вопросы хоть и помогают приоткрыть завесу внутреннего мира человека, но, в свою очередь, могут сыграть отрицательную роль, испугав потенциального работника чрезмерной заинтересованностью его личной жизнью со стороны компании. Задавать подобные вопросы на свой страх и риск или обойтись без них, соблюдая стандартную схему проведения интервью, – решать вам.
Максим Баранский
Источник: kadrovik.ru
|
| |
| |
